(一)打造核心竞争力

北京大学光华管理学院张维迎教授认为，企业的存亡取决于是否具有核心竞争能力，即是否具有独特的资源和能力。这种独特性具体表现为你所拥有的资源是偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉的。因此，会展企业首先应该打造这种核心竞争力。

对于会展企业来说，所谓偷不去，就是别人模仿起来很困难，例如，拥有的自主知识产权、品牌、文化等。由于会展企业不能拥有机器设备等资源，品牌等无形资源就成了会展企业最最重要的资源。因此，把一个展览办成了国际知名的展览，如荷雅企业公司的欧亚品牌，这是别人很难偷走的资源，即使挖走会展企业项目经理，也不会对该企业形成致命打击。就像上海市国际展览有限公司经过近10年的努力，它所承办的上海国际汽车展于2004年6月顺利通过了国际博览联盟(UFI)的认证，成为中国第一个被UFI认可的汽车展，并已进入到世界汽车大展的行列中。同时，公司举办的“中国国际模具技术和设备展览会”和“上海国际汽车工业展览会”也是国际博览联盟认可的展览会。这就是上海市国际展览有限公司偷不去的核心竞争力。

所谓买不来，是指会展企业需要拥有不能从市场上获得的资源。人们通常认为人才是会展企业的核心竞争力，但这是以人才不能流动为前提的。因为你可以高薪诚聘，别人也可以付更高的报酬把你的人才挖走。因此，单个的人才不能算作核心竞争力。还有，最好素质的人才聚集在一起，也不一定就能把所有能力都发挥出来，即使是发挥出来，也不能保证他们所作的努力都是同向的。其主要原因是他们之间缺乏发自内心的共同价值观和使命，人才在一起的时候貌合神离，相互之间缺乏理解与包容。可能为了每个人都争当红花，缺乏绿叶陪衬，而使红花缺乏养料提前枯萎。即便既有红花又有绿叶，他们之间的搭配也非常重要。只有共同的理想信念、共同的愿景，才能使人才合作变得轻松愉快，即便这个集体中的每一个个体不是最强的，也能发挥集体的最大能量，即“1＋1>2”。正如成功学者拿破仑·希尔所说的，人才之间发生了“化学反应”。也即是说，如果会展企业建立了一个以共同的信念、共同目标、共同的价值观凝聚在一起的团队，那就拥有了别人买不来的资源。

所谓拆不开，是指会展企业的资源、能力有互补性，分开就不值钱，合起来才值钱。例如，鞋子，左鞋和右鞋具有互补性，别人拿走一只是没有用的，所以你只要看好一只鞋子就行了。一个会展项目，不要交给一个有能力的项目经理去做就万事大吉，要建成一个特别能战斗的会展项目团队。这个会展项目团队拥有各个方面的“专家”，各有所长，各司其职，相互配合，组成一个有机整体，使一个人永远也不能代替一支队伍。要积累互补性知识。互补性知识的优势在于，专业化程度高，大大提高了学习效率，使得会展企业具有独特性，特别是可使员工在会展企业内部的价值远远大于其市场价格，使他们不能轻易离开本企业。其中的一个随意跳槽也不能创造原来能够创造的价值。

所谓带不走，是指会展企业资源的组织性。个人的技术、才能是可以带走的，因此，拥有身价高的人才也不意味着有核心竞争力。整合会展企业所有资源形成的竞争力，才是会展企业的核心竞争力。不要把会展企业看成由各自独立的零件组成的赚钱机器，而要以系统的观点，把会展企业作为一个有生命的有机体来培育，培育他的核心使命和核心价值观，建立他的共同信仰，并按照系统的方法整合会展企业所有资源。

所谓溜不掉，是指提高会展企业的持久竞争力。今天拆不开、偷不走的资源，明天就可能被拆开、偷走，所以，会展企业的企业家真正的工作不是管理，而是激励，不断创造新的竞争力。

(二)建立适合会展企业特点的产权制度

会展企业是具有一定程度的“独立展览筹办人”性质的联合体，这与律师事务所的性质非常相似，因此不适宜采取通行的公司制度，更适合采取合伙制。就算采取公司制度，也不要让员工都变成为老板打工的人，要利用多种方法打造“金手铐”，特别是对那些对会展企业生存发展至关重要的项目经理们。

会展项目经理虽然不是会展企业物质资本的所有者，但他们拥有筹办展览的素质和能力，可为会展企业经营提供特殊的人力资本，这种人力资本对会展企业的生存和发展是极为重要的。会展项目经理人力资本是展览业中的一种稀缺资源，它的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高。会展项目经理作为特殊的人力资本的所有者，有权获得与其人力资本价值相称的产权收益和回报。体现在项目经理应获得尽量多的剩余索取权，更多地表现在会展项目经理参与会展企业剩余利润的分享上。同时，激励机制的设计也是极为关键的，因为它关系到会展项目经理人力资本投资的未来方向和强度。

(三)实行适合会展企业特点的人力资源管理方法

传统的企业人事管理只是招聘人才进入企业，对员工进行教育和培训，负责员工的日常考勤，工资奖金发放，监督培训，办理离职等。而会展企业的人力资源管理应该有自己的特色，需要彻底摆脱传统的人事管理模式，根据会展企业发展的战略，有计划有步骤的对人才进行培养、招聘和筛选，根据战略实施时间安排储备人才，在合适的环境时间使合适的会展人才，充分发挥其良好的技能，并构建组织的效率。

会展企业人力资源管理的一个重要任务是与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工进行培训。在现代市场经济环境中，已经不能寄希望于员工永远忠诚于一家企业，应该承认人才流动是大势所趋。因为会展企业已经不能承诺为员工提供终生保障，而代之以保障的，是会展企业为员工提供了种种机会。如：

(1)工作出色，取得成功并得到发展机会。为员工提供培训，当员工离开会展企业时，应该比他初来乍到时能力更强，知识面更宽。只有如此，才能留住在会展企业发挥重要作用的员工，也才能吸引到企业需要的优秀员工。

(2)将会展企业发展战略与薪酬、福利战略相结合。要考虑员工工资与市场的均衡，提供略高于同类市场的工资。切不可在招聘时夸下海口，诺言铮铮，一旦人才上岗，立马自食其言。

(3)发现潜能比发现才能更重要。招聘会展人才时，可以招聘那些个人条件稍稍低于其岗位要求的人，因为多数求职者对自己的职业发展都有一种自我规划，这种职业规划决定他在找工作时会倾向于哪一类工作。

所以，在招聘时要先了解这个人，如果他做这个岗位工作有潜能，尽管经验稍显不足，也可以招聘进来，然后进行培训。一旦他胜任这个岗位了，虽然谈不上图报，但他会觉得遇到了赏识自己的会展企业，对该企业产生“知遇之恩”。会展企业信任他，发掘他，他就会做得更好，同时也比较容易产生成就感。这种人对企业的亲和力，与企业一起发展的愿望都比较强，或者说在职的时间跨度会比较长。对人才的信任也非常重要，凡是真正优秀的人才，往往是容不得别人特别是老板的不信任的，而“相信他们，他们就会对你忠诚”。当然这依靠于企业的判断力和制度约束。实际上，制度是系统性的东西，制度性的监督不同于不信任。

会展企业人力资源管理另一个最重要的功能，还包括有效率的创造、寻找、掌握并分享知识和专业技能的系统，包括知识库、业务运作流程的正式化、根据公司愿景创造知识的团队等等，这又回到了系统化管理会展企业的问题上了。把知识技能从个人资源变为企业资源，实质上是会展企业长期的管理课题。

显然，会展企业所从事的活动属于职业服务范畴，这就使得会展活动能否顺利完成、能否优质完成完全依赖于会展企业人员的整体素质。“人”的问题在会展企业中就显得特别重要。因此，会展企业人力资源管理的好与坏直接关系到会展企业本身的成与败。

GE国际通用公司前总裁韦尔奇认为，“服务行业的经济增长点是人”。因此，可以认为会展企业的经济增长点就是员工。会展市场形势的快速变化对会展企业经营管理水平和从业人员的要求不断提高，会展企业如何在中国会展经济快速增长中抓住时机发展自己，使企业经营管理水平迅速提高并与国际接轨，获得核心竞争力呢？答案可能多种多样，但提高会展企业员工素质，加大人力资源投资是成功会展企业必经的途径之一。